Испытательный срок критерии прохождения

Испытание при приеме на работу – условия, результаты и сроки

Испытательный срок критерии прохождения

Установить испытательный срок при приеме на работу – это право, которым, согласно трудовому законодательству, обладает работодатель. Чаще всего испытание устанавливается для проверки нового сотрудника на соответствие занимаемой должности.

При этом не важно – работник устраивается на основное место работы или по совместительству. Правила установления и прохождения испытания одинаковы для каждого.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

Указание в трудовом договоре

Если сотруднику устанавливается испытание, то об этом должна быть соответствующая запись в трудовом договоре.

Трудовой договор при этом может содержать такие формулировки:

  1. Чтобы проверить соответствие профессиональных и деловых качеств сотрудника для него устанавливается испытание продолжительностью 3 месяца.
  2. Сотруднику установлен испытательный срок – 40 дней.

Цель

Испытание устанавливается на время, определенное в трудовом договоре. На протяжении этого времени наниматель определяет деловые качества сотрудника и имеет полное право уволить его, если работник не выдержит испытание.

Порядок установления и оформления

  1. Ознакомление сотрудника с локальными актами предприятия перед заключением трудового договора. В случае если в учреждении существуют внутренние документы, которые регулируют правила и планы прохождения испытания, их также необходимо предоставить для ознакомления сотруднику.
  2. Подписание трудового договора, в котором указывается условие об испытании. Стоит отметить, что если работник был допущен к работе, а договор не был подписан, то в будущем наниматель не вправе внести в него условие об испытании.
  3. Наниматель издает внутренний приказ на предприятии о зачислении в штат сотрудника, где также указывается условие об испытании.

Условия испытания

Основные условия, предусмотренные трудовым законодательством при прохождении испытания:

  1. На работника, который находится на испытании, распространяются все правовые нормы трудового законодательства. Имеется в виду, что его права не могут быть никоим образом ущемлены, он является таким же полноценным сотрудником предприятия, как и все остальные.
  2. Наниматель не имеет права уволить сотрудника за дисциплинарный проступок, используя формулировку «как не прошедший испытание». Например, за опоздание.
  3. Сотруднику, на период испытания, не может быть установлена более низкая заработная плата.

Срок испытания и что не входит в этот срок

Трудовое законодательство определяет максимальный срок испытания при приеме на работу:

  1. Не более, чем три месяца – для рядовых сотрудников.
  2. Не более, чем шесть месяцев, если иное не предусмотрено законом:
    • для лиц, занимающих руководящие должности на предприятиях, а также их заместителей;
    • для лиц, занимающих должность главного бухгалтера и их заместителей;
    • для лиц, занимающих должность руководителя филиала, представительства или других отдельных подразделений организации;
  3. Не более одного года – для государственных гражданских служащих. Если он ранее проходил государственную службу, или его перевели из одного государственного органа в другой, тогда срок не может быть больше, чем полгода.

Стоит отметить, что если с сотрудником заключен трудовой договор на срок, от 2 до 6 месяцев, тогда срок испытания не может превышать 2-х недель.

Согласно закону, в срок испытания не засчитывается:

  • время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни;
  • другое время, в течение которого он фактически отсутствовал на работе;

Имеется в виду, что срок продлевается на то количество дней, когда работник отсутствовал на работе.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Важно помнить, что даже по согласию сотрудника, установить более продолжительный срок испытания работодатель не имеет права.

Для кого не применяется

Испытание не может быть установлено для:

  • беременных сотрудниц;
  • сотрудниц, имеющих детей младше полутора лет;
  • несовершеннолетних сотрудников;
  • сотрудников, которые трудоустраиваются по специальности впервые, после получения диплома (данное правило действует в течение 1 года после окончания учебы);
  • сотрудников, которые были выбраны на избираемую должность;
  • сотрудников, с которыми труд. договор подписан на период, не превышающий 2-х месяцев;
  • для некоторых других работников, согласно трудовому законодательству;

Организация испытания

После заключения трудового договора, который содержит условие об испытательном сроке, сотруднику может быть предложено пройти несколько контрольных заданий перед допущением к основной работе. В любом случае в какой-то момент сотрудник кадровой службы или работодатель допускает нового работника к самостоятельному выполнению своих трудовых обязанностей.

Чаще всего наниматель или сотрудник кадровой службы ограничиваются наблюдением и контролем того, как новый работник исполняет свои обязанности.

К участию в контроле и наблюдении могут быть привлечены:

  1. Непосредственный руководитель работника.
  2. Куратор.
  3. Наблюдатель.
  4. Наставник.

Стоит отметить, что на крупных предприятиях возможно создание соответствующих комиссий. В судебной практике их выводы признаются наиболее объективным доказательством соответствия или несоответствия порученной работе.

При организации испытания следует помнить, что соответствие сотрудника работе, может оцениваться исключительно в рамках обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Согласно трудовому законодательству, наниматель не вправе требовать от сотрудника выполнить работу, которая не предусмотрена трудовым договором.

Прохождение испытания

Порядок прохождения испытательного срока не урегулирован четко трудовым законодательством. На предприятии могут действовать внутренние нормативные документы, которые регламентируют правила и порядок прохождения испытательного срока. Наличие таких документов не обязательно, вследствие чего порядок прохождения испытания в каждой организации различный.

Чаще всего прохождение испытания выглядит следующим образом:

  1. Оформляя на работу нового сотрудника, ответственный работник учреждения обязан под подпись ознакомить новичка с локальной нормативной документацией, в том числе и с правилами трудового распорядка.
  2. Непосредственный руководитель сотрудника знакомит его под роспись с должностной инструкцией.
  3. Новому сотруднику может быть назначен куратор, который ознакомит его с корпоративными стандартами, действующими на предприятии.
  4. Возможно, прохождение новичком первичного обучения сроком в несколько дней. Зачастую, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций, для нового сотрудника составляется план работы на время испытательного срока. В этом плане указывается:
    • вид работ, которые должен выполнять сотрудник;
    • сроки их исполнения;
    • конечный результат, которого должен достичь работник;
  5. План работ подлежит согласованию с начальником кадровой службы. Далее подписывается работником, который находится на испытании. В заключении план работ должен быть утвержден работодателем.
  6. За несколько недель перед окончанием срока испытания непосредственный руководитель и новый работник обсуждают результат поставленных задач. Руководитель составляет заключение о результате работы испытуемого, в котором указывает свою оценку.
  7. Соответствующее заключение направляется начальнику кадровой службы.
  8. Далее возможно два варианта:
    • Сотрудника оставляют на работе. Для этого не требуется заключать никаких дополнительных документов или соглашений. Работник просто продолжает выполнять свои трудовые обязанности;
    • Сотрудника увольняют с формулировкой «как не выдержавший испытание».

Критерии соответствия работника поручаемой работе

Основные критерии, по которым работодатель оценивает сотрудника в ходе наблюдения:

  • справляется ли сотрудник с объемами работы, которые он должен выполнять;
  • своевременно ли работник исполняет, возложенные на него обязанности;
  • выполняет ли сотрудник свою работу качественно;
  • самостоятельно ли работник исполняет свои обязанности;
  • другие критерии, в зависимости от типа выполняемой работы.

Результаты и последствия испытания при приеме на работу

По окончании испытательного срока наниматель может сделать следующие выводы:

  • результаты испытания удовлетворительны;
  • результаты испытания неудовлетворительные;

В первом случае, сотрудник полностью устраивает нанимателя, и стороны трудовых правоотношений ожидают окончания срока испытания. Когда срок подошел к концу, не требуется оформлять никаких дополнительных документов. Имеется в виду, что если наниматель молчит, то считается, что сотрудник успешно прошел испытание.

Во втором случае, когда наниматель считает результаты испытания неудовлетворительными, он имеет право его уволить, как не выдержавшего испытание.

Если наниматель принимает подобное решение, то оно должно быть четко мотивированным, то есть подчеркивать:

  • низкую профессиональную подготовку сотрудника;
  • несоответствие личностных качеств работника конкретному виду работы (например, слабая реакция);

Однако, все доказательства должны подтверждаться документами и фактами.

Оценка доказательств результатов испытания

Как и для работодателя, так и для сотрудника в случае возникновения конфликтных ситуаций, подтверждать свою правоту в случае судебного разбирательства, конечно же, лучше, имея на руках письменные доказательства.

Такими могут быть различные документы, которые создаются на протяжении испытательного срока сотрудника:

  1. Письменные поручения определенной работы, которые содержат сведения о:
    • цели работы;
    • критериях оценки выполняемой работы;
    • сроках выполнения работы.
  2. Зафиксированные в письменном виде результаты работы.
  3. Письменное заключение о том, что сотрудник не выполнил требуемый объем работ.
  4. Письменное заключение о том, что срок сдачи работы был пропущен.
  5. Акт о бракованной продукции, оформленный в установленном законом порядке (для сотрудников, работающих на производстве).
  6. Многие другие, в зависимости от вида выполняемой работы.

Стоит отметить, что никаких требований к ведению подобной документации не содержится в трудовом законодательстве. Не предусматривается и определенной процедуры фиксирования результатов. Следовательно, этот вопрос остается на усмотрение нанимателя.

Самым идеальным случаем считается наличие на предприятии внутреннего документа, который:

  • регулирует правила, порядок, процедуру прохождения испытания;
  • содержит перечень лиц, которые ответственны за фиксирование результатов испытания;
  • критерии соответствия сотрудника поручаемой работе.

Тестовое испытание

Тестовые испытания являются стандартной практикой при приеме на работу. Зачастую подобные испытания при приеме на работу проходят:

  • журналисты;
  • дизайнеры;
  • программисты;
  • архитекторы;
  • другие работники творческих профессий;

Порядок прохождения

Стоит отметить, что в российском законодательстве отсутствуют правовые нормы, регулирующие тестовые испытания при приеме на работу, а на практике с прохождением таких испытаний встречаются многие соискатели. В силу этого возникает множество конфликтных ситуаций между работодателем и лицом, которое устраивается на работу.

Проведение тестового испытания нанимателем полностью законно.

Законом не предусмотрены ограничения для работодателя, относительно способов проверки профессиональных и деловых качеств сотрудника, а также его способности исполнять свои обязанности.

Специалисты в области трудового права отмечают, что для того, чтобы проводить тестовое испытание, на предприятии необходимо утвердить внутренний нормативный акт. Например, положение, регламент, правила.

Подобные документы должны предусматривать порядок и правила составления, утверждения и проведения тестового испытания, а также:

  • круг лиц, которые имеют право проводить тестовое испытание;
  • перечень лиц, для которых может устанавливаться тестовое испытание.

Если организация небольшая, то лучше включить положения о проведении тестового испытания в существующие внутренние акты или издать соответствующий приказ.

Для того, чтобы избежать конфликтных ситуаций в будущем юристы советуют соискателям обращать внимание на следующее:

  1. Время, отведенное на то, чтобы пройти тестовое испытание должно укладываться в разумные пределы. Например, если наниматель предлагает тестовое испытание, на выполнение которого потребуется целый рабочий день или больше, скорее всего работодатель пытается бесплатно использовать труд работника, и не собирается в дальнейшем брать его на работу.
  2. Объем задания должен быть не слишком большим, а также идентичным для всех лиц, устраивающихся на работу;
  3. Работодатель должен предупредить заранее, до собеседования, о том, что будет необходимо пройти тестовое испытание для приема на работу.
  4. Лучше всего, когда тестовое испытание проводиться во время собеседования.

Стоит отметить, что проверка деловых качеств сотрудника является наиболее эффективной именно в период испытательного срока, а не короткого периода времени, отведенного на прохождение тестового испытания.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно!

0,00, (оценок: 0) Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/personal/priem/ispytanie-na-rabotu.html

Критерии успешного прохождения испытательного срока – вопросы к юристу – 2019

Испытательный срок критерии прохождения

Окончание ИС в остальных случаях – когда работник успешно справляется, и его оставляют в штате предприятия – может никак документально не оформляться, ведь в трудовом соглашении уже указано, что сотрудник принят, а даты продолжительности испытательного срока свидетельствуют о его завершении. Для того чтобы каждый работник понимал, в чем состоят его обязанности во время ИС, а также был уверен, что его права защищены, можно дополнительно разработать и утвердить Положение о прохождении испытательного срока. Такой документ должен содержать:

общие положения – в которых оговаривается продолжительность ИС, его цели и задачи, могут упоминаться нормы законодательства, порядок, в котором указываются нюансы прохождения ИС на данном предприятии: план работы на этот период, назначение работнику куратора, порядок предоставления отчетов, форма заключения о результатах испытания и тому подобное, порядок принятия решения о результатах ИС.

Оцениваемые параметры сотрудника на испытательном сроке

Важно По итогам испытательного срока может возникнуть ситуация, когда целесообразно осуществить перевод сотрудника на другую, более подходящую должность. Так, в компании, занимающейся программным обеспечением, в ходе испытательного срока выяснилось, что сотрудник — интроверт и ему было эмоционально сложно работать в отделе поддержки клиентов.

Стоял вопрос об увольнении по собственному желанию. На счастье сотрудника только что открылась вакансия в отделе технической документации, где он и по сей день продолжает спокойно работать.

Критерии испытательного срока

каждый вид трудовой деятельности имеет свои конкретные особенности.

И все же следование определенным общим правилам может повысить шансы на успешное прохождение испытания.

Помочь работнику найти ответ на вопрос, как пройти испытательный срок на работе, могут следующие правила и следование им:

  1. постараться в период испытания максимально проявить свои деловые качества,
  2. прислушиваться к мнению руководства о недостатках в работе и быстро устранять их,
  3. бережно относиться к имуществу работодателя,
  4. добросовестно, полностью и в срок исполнять должностные обязанности и поручения,
  5. по возможности с максимальной пользой для работодателя использовать рабочее время,
  6. проявить способность работать в коллективе и т.п.

Главной особенностью испытательного срока является упрощенный порядок увольнения.

Оценка сотрудника по прохождении испытательного срока

Умение доводить начатое дело до конца (способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства).

Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы 1 2 3 4 5 6 7 Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля Отзывы руководителя:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Предложения по дальнейшей работе сотрудника: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Дата Подпись непосредственного руководителя ———————————————————————————————— ( заполняется сотрудником отдела персонала )

Критерии оценки успешного прохождения испытательного срока

С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (абз.

7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ) С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. Вопрос Какие критерии можно использовать для оценки успешности прохождения испытательного срока следующими категориями работников: — административно-хозяйственный персонал, — врачи, — средний мед.

Порядок прохождения испытательного срока согласно ТК РФ

Это позволит принять адекватное решение.

Для того чтобы получить исчерпывающую информацию о новом сотруднике, следует разработать план на весь период проверки. Планирование План на испытательный срок – это документ, состоящий из нескольких тематических блоков.

В каждый блок входит несколько вопросов:

  • Фактический результат.

Источник: https://advokat-davletov.ru/10505-kriterii-prokhozhdeniia-ispytatelnogo-sroka.html

Испытательный срок. Теория и практика

Испытательный срок критерии прохождения
03.06.201517.01.2019

Елисеенков Денис,

Руководитель направления по судебным спорам Департамента трудового права Института профессионального кадровика

Испытательный срок или как данную процедуру определяет законодатель «испытание при приеме на работу» определены положениями Трудового кодекса РФ

Целью установления работнику периода испытания является осуществление проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Какого-либо порядка, механизма или критериев прохождения работником испытательного срока законом не регламентировано, поэтому оценку работника, исходя из правоприменительной практики, осуществляет работодатель по своему усмотрению, то есть данное право относится, к исключительной компетенции работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2014 по делу N 33-26307/14).

Какие критерии оцениваются работодателем при прохождении работником испытательного срока, каким образом может проходить оценка и какими документами оформляется?

В первую очередь, в период испытательного срока, работодатель выявляет и оценивает деловые и профессиональные качества работника.

Под деловыми качествами работника, следует понимать — способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

По теме:  Адаптация персонала.Разберем по-шагам.

Идеальным вариантом  при оценке деловых и профессиональных качеств работника является тот, когда при приеме на работу и установлении работнику периода испытания, работодателем составляется подробный план прохождения испытания с указанием конкретных заданий, сроков их выполнения, проставлением оценок характеризующих уровень и качество выполненной работником работы и ознакомление работника с результатами оценки по каждому заданию. При этом работодателю следует позаботиться о своевременном ознакомлении работника с планом прохождения испытания

К сожалению не все организации так детально подходят к данному вопросу.

Но поскольку как уже упоминалось выше определенных требований к оформлению данной процедуры не установлено, то  проверка деловых и профессиональных качеств работника в период его испытания может осуществляться работодателем иным способом и иными документами, например разовыми заданиями, так же служебными или докладными записками о выполненных работах или выполнении поставленных задач и т.д.

 Но как в первом, так и во втором случае следует обратить внимание на то, что все поставленные на период испытания задачи должны соответствовать функциональным обязанностям работника определенным трудовым договором или должностной инструкцией (Определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу N 33-38122).

Помимо деловых качеств работника, выполняемых им в рамках своей трудовой функции, работодателем в период испытания могут оцениваться так же качество выполнения своих обязанностей предписанных Трудовым кодексом РФ, а также дисциплинированность работника, поскольку и в период испытательного срока работник так же обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (Определение Московского городского суда от 10.05.2011 по делу N 33-13435).

            Поэтому установление работнику при приеме на работу периода испытания означает, что работодатель в данный период может оценивать и деловые качества работника и выполнение, работником своих трудовых обязанностей, включая соблюдение трудовой дисциплины

Оформляется результат прохождения или не прохождения работником испытательного срока заключением о результатах испытания, которое готовит непосредственный руководитель испытуемого работника.

Подготовка данного документа действующим законодательством не предусмотрена, но как показывает судебная практика этот документ необходим, поскольку на основании его, принимается решение, о том выдержал ли работник период испытания или нет, при этом испытуемого работника необходимо ознакомить с данным заключением. (Апелляционное определение Калининградского областного суда от 04.12.2013 по делу N 33-5165/2013;

В случае если по результатам испытания работодателем принимается решение о не прохождении, работником испытательного срока трудовой договор с ним подлежит расторжению. Особое внимание при расторжении трудового договора с работником при неудовлетворительном результате испытания следует уделить установленной процедуре.

В силу части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Письменное уведомление работника о неудовлетворительном результате испытания с прописанием причин, на основании которых работник не выдержал испытание, является обязательным при расторжении трудового договора с работником по данному основанию

Несвоевременное уведомление работника или отсутствие в уведомлении причин, послуживших основанием для признания испытательного срока не пройденным, может стоить работодателю восстановлением уволенного им работника на работе. (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 19.05.2014 по делу N 33-6266/2014).

Подводя итог, можно сделать вывод, что право оценки результатов испытания работника конечно же принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, но при этом увольняя работника как не выдержавшего испытание, на работодателя возлагается обязанность доказать факт неудовлетворительной работы, а так же соблюдение им процедуры увольнения по данному основанию.

Источник: http://hr-media.ru/ispytatelnyj-srok-teoriya-i-praktika/

Оценка персонала в период испытательного срока

Испытательный срок критерии прохождения

Метод «Собеседование по результатам работы», который используется в компании «ИКЕА», позволяет сотруднику и руководителю оценить друг друга еще до завершения испытательного срока.

Компания «ИКЕА» создана в 1943 г. Крупнейшая в мире торговая сеть по продаже мебели и товаров для дома, насчитывает 242 магазина в 24 странах (10 магазинов – в России). Общее количество персонала в Санкт-Петербурге – более 750 человек.

Розничные компании сегодня охвачены борьбой за человеческие ресурсы. Еще несколько лет назад основным фактором привлечения кандидатов была зарплата.

В последние же годы в связи с активным развитием ритейла в России работодатели столкнулись с проблемой острой нехватки кадров и необходимостью применения новых способов удержания сотрудников, таких как: скидки для персонала на товары магазина, добровольное медицинское страхование, субсидии на питание, оплата абонемента в фитнес-клуб, программы профессионального развития и др. Однако перечисленные методы поощрения эффективны лишь в том случае, если отвечают потребностям каждого работника. Компании по-прежнему не застрахованы от увольнений по причине конфликтов внутри отдела, нелояльного отношения со стороны руководства, отсутствия комфортных условий труда, неудобного графика и т.д.

В компании IKEA используется метод оценки нового сотрудника, который позволяет определить, насколько полно оправдались его ожидания, какова вероятность увольнения человека в первые месяцы работы.

Метод оценки

Традиционно руководители рассматривают испытательный срок как страховку от «неэффективных» работников. Этот период – обязательное условие трудоустройства, поэтому кандидат принимает его как должное.

Начальство же старается максимально продлить данный этап, чтобы удостовериться в наличии у специалиста необходимых компетенций. К сожалению, руководители часто забывают, что испытательный срок -это время оценки и для новичка в том числе.

Работа будет эффективна лишь в том случае, если обе стороны – компания и сотрудник – удовлетворены друг другом. По этой причине крайне важно организовать взаимную оценку в первые месяцы деятельности.

Только получая обратную связь от своих подчиненных, менеджер может быстро реагировать на сложившуюся ситуацию и создавать более комфортные условия работы, препятствующие увольнению ценных сотрудников.

В магазине ИКЕА Дыбенко (г. Санкт-Петербург) каждый новичок проходит стандартный трехмесячный испытательный срок. Это адаптационный период как для него, так и для руководителя. В первые дни работы проводится ряд вводных тренингов, включающих рассказ о правилах, действующих в компании, об ее культуре и истории, социальных аспектах, а также организуется экскурсия по магазину и офису.

Большое значение для адаптации имеет оценка персонала «Собеседование по результатам работы». Этот метод предполагает две встречи новичка и его руководителя во время испытательного срока: через четыре и десять недель после трудоустройства.

Мероприятие имеет две цели. Во-первых, оценить качество работы специалиста, соответствие его профессиональных компетенций должностным требованиям.

Во-вторых, оценить степень удовлетворенности человека своим трудом и условиями работы, выявить возможные факторы риска.

Процедура заключается в следующем. Сотрудник заполняет бланк оценки своей работы (см. Приложение), а руководитель – лист оценки деятельности подчиненного. Оба опросника состоят из шести критериев.

Новичок оценивает: • доступность необходимой для работы информации; • соответствие ожиданий (функций, задач) с действительностью; • график работы;• удовлетворенность коллективом отдела и компании; • поддержку со стороны руководителя;

• возможности развития в организации.

Помимо этого сотруднику предлагается внести предложения по улучшению процесса адаптации.

Руководитель оценивает: • качество выполнения подчиненным должностных обязанностей;• дисциплину и пунктуальность;• соблюдение внутренних правил компании;• ответственность и внимательность в работе;• активность в получении новых знаний и навыков;

• настрой сотрудника (позитивность, доброжелательность), готовность помочь; и инициативность.

Руководитель также высказывает свое мнение о том, насколько он удовлетворен работой нового сотрудника в целом.

Участники оценки ранжируют каждый критерий, присваивая ему от 1 до 4 баллов. При этом 1 балл означает «никогда не соответствует действительности» (или ответ «нет»), а 4 – «всегда соответствует действительности» (или «да»).

Лист оценки заполняется непосредственно перед «Собеседованием по результатам работы». Таким образом, в ходе встречи руководитель и сотрудник обсуждают уже внесенные в форму данные.

Обратная связь

Важная особенность оценки – обратная связь со стороны как работника, так и менеджера. Руководителю эта процедура помогает понять свои управленческие ошибки, например, предоставление подчиненному неточной информации, недостаточная помощь и поддержка в первые месяцы и др.

Кроме того, «Собеседование» дает возможность выявить факторы неудовлетворенности сотрудника своей работой. К ним относятся сложности взаимодействия в коллективе, недовольство обязанностями, условиями труда и т.д.

Имея эту информацию, руководство может оперативно влиять на ситуацию в компании и в коллективе в целом, и с каждым работником в отдельности. Препятствием может служить нежелание или страх человека озвучивать истинное отношение к новой работе.

Чтобы свести этот риск к минимуму, необходимо заранее познакомить новичка с принятыми в организации процедурами и их значением для отдела. Немаловажную роль также играет сложившаяся культура взаимоотношений в подразделении, степень доверия между руководителем и подчиненными.

Для сотрудника «Собеседование по результатам работы» имеет не меньшую ценность, чем для менеджера, поскольку первые месяцы в компании – это обычно стрессовый период.

Обратная связь со стороны непосредственного руководителя помогает подчиненному ответить на вопросы, которые чаще всего упускаются из виду: «Правильно ли я выполняю свои обязанности?», «Проявляю ли необходимые для работы качества?», «Как меня оценивает начальник?», «Как принимает коллектив?» и др.

Дабы оценка производила должный эффект, необходимо, чтобы обратная связь была максимально конструктивной: руководителю следует высказывать только объективную критику и похвалу.

Полезно приводить сотруднику примеры успешно решенных задач, а также невыполнения или ненадлежащего выполнения обязанностей.

Практика показывает, что обсуждение своей работы с начальником ускоряет процесс адаптации человека и повышает удовлетворенность трудом в новой компании.

Время, выбранное для собеседований, не случайно. Первые четыре недели – ознакомительный период. Оценка по его прошествии позволяет выяснить, оправдались ли ожидания работника и организации.

Процедура, проводимая через десять недель, дает более полную и проверенную временем информацию, показывает удовлетворенность обеих сторон друг другом.

При этом вопросы, предлагаемые во время первого и второго собеседования, не меняются (один и тот же оценочный лист заполняется дважды).

Анализ результатов

Информация, полученная на «Собеседовании по результатам работы», крайне важна для руководства компании. Но она имеет ценность только в том случае, если должным образом анализируется и используется. Результаты процедуры передаются в службу персонала для обработки и принятия соответствующих решений.

Данные оценки можно использовать не только для корректировки действий руководителя по отношению к конкретному сотруднику. На основе статистики по подразделению в целом можно делать достоверные выводы о ситуации в коллективе, особенностях управления и т.д.

Например, тревожным фактором может служить регулярно поступающая информация о том, что начальник не оказывает должную поддержку своим новым подчиненным. В данном случае задача службы персонала – организовать работу по улучшению взаимодействия сотрудников и руководителя.

Другой пример: частые комментарии о том, что ожидания работника не совпали с действительностью.

Причиной таких ситуаций нередко оказываются ошибки на этапе подбора – начальник неверно определяет потребности кандидата, не уделяет достаточно времени его оценке, а также дает неполную или недостоверную информацию об обязанностях, целях и задачах деятельности.

Чтобы избежать этого, кадровая служба должна принимать активное участие в оценке соискателей, обучать руководителей подразделений проведению собеседований и др. Каждые два месяца в магазине организуется общее собрание менеджеров отделов, где обсуждаются результаты оценочных процедур и решаются сложные ситуации. Это позволяет оперативно реагировать на ошибки в работе с персоналом и предотвращать их появление в будущем.

Полученные на «Собеседованиях по результатам работы» данные помогают выявить причины недовольства коллектива, а следовательно, удержать ценных сотрудников.

Проверенный временем опыт ИКЕА доказал целесообразность использования такого метода оценки персонала в первые месяцы работы.

Процедура стала неотъемлемой частью корпоративной культуры: каждый сотрудник знает о своих возможностях высказаться и быть услышанным, открыто обсуждать свои ошибки и достижения, брать на себя ответственность за новые сложные задачи, совершенствоваться и помогать в развитии другим. Давая возможность новичку оценить свою работу и рассказать об этом руководителю, компания проявляет уважение к каждому человеку, подчеркивая значимость его мнения, навыков, умений и повышая тем самым удовлетворенность трудом с первых дней работы в компании.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/7786-otsenka-personala-v-period-ispytatelnogo-sroka

HR: шаг за шагом. Испытательный срок

Испытательный срок критерии прохождения

В новом проекте dev.by «HR: шаг за шагом» пофессионалы-кадровики в сфере ИТ поведают о премудростях своей работы и о том, как она влияет на жизнедеятельность компании и ее сотрудников.

Если попросить вас описать работу вашего «эйчара», что в первую очередь вы назовете? Вообще, придет ли вам  в голову что-то, кроме найма персонала и организации корпоратива? Уверена, что другие варианты возникнут только у тех, кто работу этих самых «эйчаров» контролирует либо очень плотно с ними взаимодействует. Наверное, в чем-то это даже хорошо, что работа проходит настолько незаметно, что самих сотрудников компании совершенно не напрягает. С другой стороны, а проходит ли она?

Если поймать на улице случайного менеджера по персоналу и попросить его ответить на вопрос «Что входит в ваши обязанности?», он безусловно перечислит, как «Отче наш»: адаптация, мотивация и удержание, оценка и обучение, формирование корпоративной культуры, HR-брендинг. Однако, какие конкретно действия и сфера ответственности стоит за каждым из этих понятий, смогут рассказать далеко не все. И уж, конечно, не все рядовые сотрудники точно понимают, что стоит за этими понятиями.

О трудностях адаптации, опасениях сотрудника и его правах 

Тем не менее, каждая из этих обязанностей влечет за собой огромный пласт работы, которая зачастую не видна невооруженным взглядом. Следовательно, сами сотрудники недооценивают ее просто потому, что всё, предоставляемое компанией, мы привыкли воспринимать как должное, редко задумываясь о том, как именно достигаются подобные результаты.

Чтобы восстановить статус-кво и расширить представление общественности о деятельности HR-менеджеров, мы и предлагаем серию материалов,  под общим названием «HR: шаг за шагом».

Трудности адаптации

Если описывать должностные обязанности менеджера по персоналу в логическом порядке, то начать стоит, конечно же, с адаптации. «А почему не с рекрутинга?» — спросите вы.

А потому, что рекрутинг — это отдельная сфера ответственности для отдельного специалиста.

Да, в небольших компаниях эти обязанности возлагаются на «эйчара», но основная разница между HR и рекрутером состоит в том, что первый отвечает за работу с персоналом внутри компании, в то время как второй работает с внешним потребителем.

Итак, адаптация. Это то, что происходит с только что нанятым специалистом в первые дни, недели, месяцы и даже год его работы. Длительность адаптационного периода напрямую зависит от сложности организационной структуры и выполняемой специалистом работы.

Следуя здравому смыслу, 90% адаптационных мероприятий следует провести в период испытательного срока, т.к. именно в этот период компания и сотрудник должны определиться, подходят ли они друг другу.

В течение этого времени у них есть возможность как безоглядно влюбиться друг в друга, так и безболезненно расстаться, письменно предупредив об этом другую сторону не менее, чем за 3 дня.

Феномен испытательного срока существует во многих странах. Длительность его варьируется в зависимости от трудового законодательства.

В Беларуси она составляет максимум три месяца для работников и специалистов, и шесть месяцев — для руководителей.

Впрочем, длительность испытательного срока для каждого конкретного работника вправе определять сам наниматель в рамках законодательных норм, равно как и вовсе отказаться от предварительного испытания.

Назначение испытательного срока состоит в том, чтобы выявить, насколько квалификация работника соответствует нуждам компании и требованиям должности. Согласитесь, на собеседовании не всегда можно точно определить уровень знаний специалиста, а уж выявить степень его ответственности, работоспособность, управляемость и организованность и вовсе очень сложно.

Как говаривал всем известный персонаж: «Все врут». И не только врут, но еще и стремятся выставить себя на интервью в лучшем свете, что, безусловно, похвально. В таком случае работодатель вправе ожидать подобного стремления и после начала работы.

Однако нередко уже во время испытательного срока сотрудники демонстрируют обратное, что чаще всего и служит причиной увольнения в этот период.

Помимо того, что в ходе испытательного срока компания оценивает сотрудника, он также присмаривается к работодателю. Этот процесс усложняется тем, что в первые дни и даже недели на новом месте все кажется непривычным и вызывает дискомфорт.

Такое состояние вполне естественно, и каждому из нас важно уметь отличить его от объективных факторов, негативно влияющих на трудовую деятельность.

Такими объективными факторами могут быть, например, недобросовестное исполнение обещаний нанимателем или нарушение трудового законодательства.

Опасения сотрудника

Во время испытательного срока новичок может даже составить список критериев, дабы вполне объективно оценить работодателя и понять, стоит ли задерживаться на этой работе.

Наверняка, многие знают анекдот, в котором «эйчар» вынужден после смерти выбирать между адом и раем.

Однажды очень успешного HR-директора сбил автобус. Её душа поднялась к воротам рая, где её встретил сам святой Пётр.

— Добро пожаловать на небеса, — сказал он. — Однако поскольку никто из HR-специалистов еще не был так близко к вечной жизни в раю, мы не знаем, как с вами поступить.

— Просто впустите меня.

— Я бы рад, но у меня есть распоряжение свыше. Мы предлагаем вам провести день в раю и день в аду, после чего вы сами сможете выбрать, где вам провести вечность.

— Я уже решила. А предпочитаю оказаться в раю.

— Но у нас есть правила, сначала в ад.

Пётр запустил лифт вниз и HR-директор поехала в ад. Когда двери открылись, она обнаружила, что находится на прекрасном поле для гольфа, а неподалеку располагался кантри-клуб, где она встретилась со знакомыми HR-директорами. Они веселились и вспоминали о лучших моментах своей HR-жизни.

Встреча с дьяволом её приятно удивила, поскольку он оказался довольно милым мужчиной. Было много танцев и прекрасный ужин, после чего она попрощалась со всеми, села в лифт и провела свой следующий день на небесах, играя на арфе и распевая песни.

Время пролетело незаметно, пришел святой Петр и спросил её о принятом решении.

— Ну, раньше я и подумать не могла, что решусь на это, ведь на небесах мне очень понравилось, но я в аду мне было все-таки веселее.

Пётр проводил её до лифта, и она снова отправилась вниз. Двери открыли перед ней пустырь, весьма похожий на свалку. Она увидела, как её коллеги в рваной одежде собирают мусор в мешки. К ней подошел дьявол и взял её за руку.

— Я не понимаю, — заикаясь, проговорила она, — вчера все было и прекрасно, и красиво, и весело, а сегодня все просто ужасно и мои друзья в таком виде.

— Вчера мы тебя нанимали, а сегодня ты в штате, — ответил ей дьявол.

Таким образом, первый признак добросоветсного работодателя — это соотвествие обещанного реальному.

Второй критерий в списке — это соблюдение трудового законодательства. Все знают ставшую крылатой фразу-проклятие «Чтоб ты всю жизнь жил на одну зарплату!», которая очень точно отражает наше отношения к законодательству. Но все же, поверьте, если наниматель готов пренебречь вашими законными правами, это плохой знак.

Третий критерий — это своевременность выплаты заработной платы. Хоть у нас и принято считать, что в ИТ-сфере все компании борются за лучших специалистов, предлагая им только лучшее из лучшего, но все же случается и такое.

Четвертый — немного субъективный, но все же. Он, действительно, должен быть лакмусовой бумажкой для творческих людей, каковыми принято считать программистов.

Если с утра, собираясь на работу, вы страдаете и испытываете не просто желание полениться, отдохнуть и выспаться, а резкий негатив от того, что вам снова придется появиться ТАМ и работать с ЭТИМИ людьми, то, наверное, нет смысла приносить себя в жертву. В конце концов, выбор компаний на рынке труда достаточно велик.

Если с вопросом о том, как сотрудник может определить совместимость с нанимателем, мы разобрались, то теперь стоит посмотреть на вопрос с точки зрения компании. Какие тревожные знаки, свидетельствующие о том, что сотрудничество не будет плодотворным, можно выявить в первые три месяца?

Взгляд работодателя

Помимо выполнения непосредственных задач от руководителя, которые в первое время будут намного ниже заявленного уровня компетенции специалиста, важно обратить внимание на подход к работе новичка.

Нормальная ситуация во время прохождения испытательного срока — высокая рабочая активность, инициативность, стремление максимально быстро разобраться во всем и показать себя с лучшей стороны на новом месте. В это время новички обычно страются работать дольше по времени и даже усерднее, чем обычно, потому что спешат произвести хорошее впечатление.

Если же такой тенденции не наблюдается, если работник часто отлучается во время рабочего дня, поздно приходит на работу или уходит ровно по звонку, — это тревожный маячок.

Также важно обращать внимание на взаимоотношения в команде: общается ли новобранец с коллегами, спрашивает ли у них совета, как те его приняли, помогают ли они ему, совпадают ли у них взгляды и ценности, нет ли конфликтов?

В первое время очень важно следить за процессом адаптации новичка в коллективе, помогать ему, поскольку на ранних этапах коммуникацией проще управлять.

Если срок не пройден

Разобравшись с предназначением испытательного срока, можно подумать и о том, что случается, если он не пройден. Чем для сотрудника может обернуться увольнение во время предварительного испытания?

Сразу стоит отметить, что одна такая пометка в резюме или трудовой книжке наводит рекрутера на размышления. Конечно, он будет задаваться вопросом о причинах увольнения и его инициаторе, учитывая риск того, что соискатель на самом деле не справился и врет. В реальности это самая распространенная причина подобных увольнений.

И хоть репутация нерадивого работодателя распространяется быстро (интернет-отзывы и «сарафанное радио» никто не отменял), даже в таком случае не прошедший испытательный срок сотрудник вызовет опасения.

Просто потому, что чаще всего хорошие специалисты на службе у плохих нанимателей либо получают должный уход и почтение, либо боятся испортить себе репутацию  и терпят.

Если пометок в резюме или трудовой о периоде работы в три и меньше месяцев много, это уже не просто повод для размышления, но и определенный маркер, указывающий на «неуживчивость», «неадекватность», «неуправляемость». Либо полное отсутсвие квалификации. Либо… просто катастрофическое невезение. Однако, признаемся, это один случай из тысячи.

Знать свои права

Вышедшему на работу в новую компанию сотруднику также не стоит забывать о своих правах. Вот основные из них.

  • Предварительное испытание — это не обязательное условие при заключении трудового договора, а испытатльный срок не устанавливается для молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования.
  • И работник, и наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня или непосредственно в день истечения испытательного срока. При этом наниматель обязан указать причины, по которым испытательный срок не считается пройденным.
  • Конечно же, стоит помнить о том, что сумма, которую наниматель обещает вам выплачивать при найме на работу, не должна отличаться от прописанной в трудовом договоре, равно как и условия, на которых вы согласились сотрудничать.

Знание этой информации поможет избежать ошибочного выбора в пользу неподходящего работодателя.

Если же работа оказывается именно той, о которой вы мечтали, стоит проявить себя наилучшим образом. Это поможет вам быстрее найти общий язык с нанимателем и показать себя перспективным сотрудником.

To be continued

Что касается нанимателя, в первые же дни работы новичка он должен сделать все возможное, чтобы влюбить его в себя раз и навсегда. Что конкретно для этого нужно, читайте в продолжении нашего цикла.

Автор фотографии: Peter Reed

Источник: https://dev.by/news/hr-shag-za-shagom-ispytatelnyy-srok

Адвокат Фомин